По словам Таджибаева, большинство дел, рассматриваемых инспекцией, заканчиваются в пользу работников, и около 70% судебных решений также принимаются в интересах сотрудников. При этом, даже когда работник увольняется «по собственному желанию», это не всегда защищает работодателя, так как сотрудники могут оспаривать такие увольнения, и часть исков завершается в их пользу.
В этой ситуации Таджибаев выделил увольнение по соглашению сторон как наиболее «не конфликтный» и управляемый способ для работодателей, если они понимают, что дальнейшее сотрудничество невозможно.
«Я бы посоветовал работодателям не принуждать сотрудников к написанию заявления по собственному желанию, а применять увольнение по соглашению сторон — статью 41. Это компромиссный вариант. По нашей практике, за последние месяцы мы провели около 10 увольнений по этой статье — и ни одно из них не дошло до суда, по крайней мере, нам ничего об этом не известно», — отметил Таджибаев.
Каныбек Чериков добавил, что в малом и среднем бизнесе часто возникают ситуации, когда работник уволен «одним днем», особенно в торговле и сфере услуг (например, официанты и продавцы), когда сотруднику предлагают уйти «по собственному желанию» по субъективным причинам. Эксперты подчеркивают, что такой подход увеличивает юридические риски.
Таджибаев также пояснил различия между увольнением по собственному желанию и увольнением по соглашению сторон: по новому Трудовому кодексу работник обязан предупредить работодателя за месяц, и в этот период он может отозвать заявление — после этого увольнение становится невозможным. В то же время, статья 41 позволяет заранее согласовать условия разрыва трудового договора, включая компенсацию для работника.
Эксперт подчеркнул, что статья 41 не является «негативной» для работника и может рассматриваться как нейтральный вариант, особенно когда обе стороны хотят завершить трудовые отношения мирно и без споров.
